Home O nama Aktivnosti Dokumenta  Vesti  Funkcionalna analiza pravosuđa Javne nabavke i zaposlenje  Kontakt 

Funkcionalna analiza pravosuđa u Srbiji

Analiza unutrašnjeg učinka > Upravljanje ljudskim resursima

Uvod

  1. Sudovi i tužilaštva u Srbiji su radno-intenzivne organizacije javne službe koje rade u okruženju sa ograničenim resursima. Pravosuđe zapošljava oko 18,000 pojedinaca u 200 institucija, uključujući sudove, tužilaštva, Vrhovni sud, Republičko javno tužilaštvo, Ministarstvo pravde i dve grupe zaposlenih koje direktno imenuju sudovi ili tužilaštva: državne službenike (od izvršnog rukovodstva do administrativnog osoblja) i nameštenike (na primer, domari i vozači). Delotvorna upotreba ovih brojnih i raznolikih ljudskih resursa bi pravosuđu omogućila efikasan učinak, bolju iskorišćenost svojih resursa koji nisu vezani za radnu snagu, kao što su tehnološka i kapitalna imovina i povećanje dostupnosti, efikasnosti i kvaliteta u pružanju usluga pravosuđa.
  2. Ograničeni resursi zahtevaju donošenje odluka o finansiranju ljudskih resursa na osnovu potvrđenog opterećenja poslom, tako da najadekvatijim zaposlenima bude dodeljeno ostvarivanje najvećeg poboljšanja u pružanju usluga i da procesi budu ispitani kako bi se osigurala najveća moguća efikasnost. Sektoru pravosuđa u Srbiji je potreban strateški pristup u upravljanju ljudskim resursima koji ga povezuje sa organizacionom strategijom sudske vlasti, fokusira ga na pružanje usluga korisnicima sudova na efikasan način i prepoznaje da zaposleni predstavljaju ključni adut sudova.
  3. Upravljanje ljudskim resursima je sastavljeno od nekoliko međusobno povezanih funkcija, što je ispod prikazano na Slici 143 i opisano u Okviru 28.

Okvir 28: Stareško upravljanje ljudskim resursima u sudovima

U skladu sa ovim okvirom, efikasno i delotvorno upravljanje ljudskim resursima u pravosuđu zahteva:

  1. stratešku viziju i organizacionu strukturu koja odražava sadašnje i predviđa buduće potrebe, dok pritom eliminiše nepotrebnu birokratiju;
  2. analizu radnih mesta kroz uključivanje osnovnih obaveza, ključnih sposobnosti (znanje, veštine i sposobnosti) i rangiranja koja prikazuju razliku između klasifikacija u opisu pozicija;
  3. zarade definisane tako da privlače, zadržavaju i motivišu zaposlene, istovremeno obezbeđujući internu jednakost i usklađenost sa budžetom;
  4. zapošljavanje visokokvalitetnih kandidata, kroz selekciju zasnovanu na efikasnim i transparentnim alatima relevantnim za dato radno mesto;
  5. orijentaciju zaposlenih i programe obuke za unapređenje učinka u sektoru pravosuđa;
  6. čvrsto upravljanje učinkom, uključujući definisanje očekivanja od pojedinaca vezanih za ciljeve institucije i procenu učinka;
  7. pravičnu i doslednu disciplinu, premeštaj, otpuštanje zaposlenih sa lošim učinkom kako bi se obezbedilo optimalno organizaciono pružanje usluga; i
  8. promovisanje etičkog ponašanja od strane sudija, tužilaca i zaposlenih radi povećanja poverenja javnosti u sektor pravosuđa.

  1. Ciljevi definisani u Nacionalnoj strategiji reforme pravosuđa mogu biti ostvareni samo kroz bolje upravljanje ljudskim resursima. Strategija definiše kontekst za upravljanje ljudskim resursima kroz:
    1. naglašavanje efikasnosti, odgovornosti i transparentnosti;
    2. postavljanje prioriteta u smislu jasnih standarda produktivnosti i učinka, delotvornog korišćenja sudijskih i tužilačkih resursa i snažan sistem obuke i edukacije; i
    3. jačanje VSS i DVT kako bi unapredili delotvornost i učinak pravosuđa, zajedno sa predsednicima sudova i M.
  2. Standardi koje propisuju Ujedinjene nacije (UN) i Savet Evrope 731 direktno se bave pitanjima ljudskih resursa za sudije i zamenike tužilaca i njihovim značajem za nezavisnost i pružanje usluga u sistemu pravosuđa. Ovi standardi podrazumevaju transparentno i delotvorno imenovanje, napredovanje, evaluaciju, disciplinu i razrešavanje sudija i tužilaca i naglašavaju važnost početne obuke i obuke tokom rada.
  3. Za državne službenike, najbolje evropske prakse se gotovo u potpunosti fokusiraju na upravljanje učinkom, uključujući definisanje razlika u platama koje će pružiti podsticaj za visoko kvalitetan učinak. 732 Doslednost, pravičnost i transparentnost predstavljaju temelje ovih standarda. Iako to nije direktno navedeno u evropskim standardima, upravljanje učinkom zavisi od drugih elemenata ciklusa ljudskih resursa prikazanog iznad (npr. zapošljavanje odgovarajućih pojedinaca utiče na njihov učinak).
  4. Upravljanje ljudskim resursima u pravosuđu je pogođeno događajima na centralnom nivou Vlade. Politike vezane za ljudske resurse se definišu na centralnom nivou, za državne službenike, iako pojedince zapošljavaju pojedinačna ministarstva i ne raspoređuje ih država direktno. Reforme državne službe koje se trenutno odvijaju na nivou cele države imaju za cilj jačanje upravljanja ljudskim resursima, uključujući zapošljavanje, napredovanje, evaluaciju i upravljanje učinkom. Ukoliko budu delotvorne, ove reforme bi mogle imati dugoročan pozitivan uticaj na srpsko pravosuđe. U međuvremenu, pravosuđe ne bi trebalo da čeka. U pravosuđu je moguće uraditi mnogo toga kako bi se dostigle reforme u oblasti ljudskih resursa koje će omogućiti bolji učinak. Povezivanje upravljanja ljudskim resursima sa učinkom sistema moglo bi da donese kratkoročne i srednjoročne koristi, u periodu dok se očekuje definisanje sektorski reformi na državnom nivou.
  5. Sadašnji visoko decentralizovani i nasumični sistem ljudskih resursa narušava sposobnost pravosuđa da unapredi pružanje usluga i transformaciju. Kao i u drugim delovima javnog sektora, pojedinačni sudovi i tužilaštva direktno zapošljavaju državne službenike. Međutim, pravosuđu nedostaje telo koje bi usmeravalo kreiranje politika u oblasti ljudskih resursa. Nadzorna tela (VSS, DVT, VKS i Ministarstvo pravde i državne uprave) bi trebalo da odrede ključne oblasti u kojima upravljanje ljudskim resursima može podstaći učinak, a svako telo bi trebalo da da svoj doprinos u nadzoru stepena na kome se kapacitet ljudskih resursa nalazi.