Home O nama Aktivnosti Dokumenta  Vesti  Funkcionalna analiza pravosuđa Javne nabavke i zaposlenje  Kontakt 

Funkcionalna analiza pravosuđa u Srbiji

Analiza unutrašnjeg učinka > Upravljanje ljudskim resursima

Pregled poglavlja

  1. Strateški pristup upravljanju ljudskim resursima nije evidentan u srpskom pravosuđu. Neophodan je obnovljeni fokus usmeren ka učinku, produktivnosti i investicijama u ljudski potencijal kako bi se omogućila transformacija srpskog pravosuđa u skladu sa praksama EU.
  2. Srbija ima jedan od najvećih procenata sudija prema broju stanovnika i veoma visok procenat sudskog osoblja prema broju sudija u Evropi. Nedostatak planiranja, kao i ograničenja u raspoređivanju ljudskih resursa delimično objašnjavaju učinak koji je slabiji od očekivanog. Ključni problemi u upravljanju ljudskim resursima su sledeći:
    1. Broj sudija, tužilaca i osoblja se postepeno povećava u odnosu na prethodni nivo zaposlenih, umesto da taj broj bude zasnovan za objektivnoj potražnji ili broju predmeta; 728
    2. Kadrovsko popunjavanje se odvija bez pozivanja na opšti plan racionalizacije resursa;
    3. Nikakva nacionalna pravosudna ili tužilačka služba nije na snazi. Imenovanje i zapošljavanje je vrlo lokalizovano, što dovodi do grupa ljudskih resursa u svakom sudu i tužilaštvu. Jednom imenovani, sudije, tužioci i državni službenici ne mogu biti premeštani iz sudova niske tražnje u sudove visoke tražnje bez njihove saglasnosti, niti mogu biti premeštani u druga tela koja su preuzela funkcije koje su ranije obavljali sudovi. Postoji malo podsticaja koji bi podstakli tu saglasnost.
    4. Pored velikog broja trenutno zaposlenih, veliki broj zaposlenih na određeno vreme i volontera stvara radnu snagu ‘u senci’. Proces selekcije je navodno zasnovan na zaštiti, a njihov učinak se ne prati. Njihov neto doprinos je marginalana, a njihovo prisustvo često odvlači pažnju iskusnijeg osoblja od osnovnih funkcija, a promene ovih službenika su velike, što dovodi do gubitka korporativnog pamćenja. Sve u svemu, radna snaga u senci destabilizuje rad suda, ometa integrisano planiranje resursa i ugrožava dugoročnu efikasnost.
    5. Nema dovoljno sredstava koja bi podržala druge izdatke (kao što su infrastruktura ili IKT), koji bi pružili bolju podršku zaposlenima i omogućili učinak zaposlenih na višem standaru. Nepotrebne rigidnosti u upravljanju resursima sprečavaju rukovodioce u donošenju pozitivnih kompromisa između troškova za zaposlene i drugih troškova (kao što je korišćenje ušteda iz dela za zaposlene u pokrivanju obuke ili operativnih troškova).
  3. Definisanje odgovarajućeg broja i pravilno raspoređivanje sudija, tužilaca i osoblja u sudovima i tužilaštvima će unaprediti efikasnost pravosuđa i pružiti javnosti ravnopravniji pristup. Odnos između potražnje i ponude već ukazuje na preveliki broj zaposlenih, a ne bi trebalo sprovoditi nova imenovanja u pravosuđu, niti bi trebalo popunjavati slobodna radna mesta. Dalje, potrebno je uvesti zamrzavanje u većini oblasti zapošljavanja i razviti plan za smenjenje broja zaposlenih, fokusirajući se na niskokvalifikovano prateće osoblje i administrativne radnike koji su prethodno radili na poslovima overe dokumenata. ‘Radna snaga u senci’ zaposlenih na određeno vreme i volontera treba da bude smanjena. Ljudski resursi koji se već nalaze u sistemu moraju biti korišćeni efikasnije, a potrebno je investirati u njihovu obuku. U međuvremenu, srpskom pravosuđu su potrebni novi mehanizmi za utvrđivanje odgovarajućeg nivoa zaposlenih u sudovima, uzimajući u obzir obim posla, učinak i ciljeve transformacije. Konsolidovanje odgovornosti za broj i raspoređivanje sudija, tužilaca i nesudijskog/netužilačkog osoblja bi trebalo da znatno unapredi planiranje resursa. VSS i DVT moraju odmah da pristupe izgradnji sopstvenih kapaciteta kako bi mogli da sprovedu ovaj ključni zadatak.
  4. Potrebno je uvesti značajne promene u raspoređivanje sredstava između pozicija, potreba zaposlenih i drugih stavki (npr. tehnologije) u okviru istog budžetskog iznosa. Sistemu je potreban manji broj pratećeg osoblja nižeg ranga i potrebno je ukinuti funkciju sudija porotnika koji troše resurse, a ne doprinose pružanju usluga. Umesto toga, sistem treba da investira i podstiče specijalizovane i analitičke uloge, uključujući sudijske i tužilačke pomoćnike, savetnike, menadžere sudova, sekretare sudova, osoblje za planiranje, IT administratore i statističare. Potrebne su investicije u IKT, infrastrukturu i inovacije kako bi se omogućilo kvalifikovanim ljudima da rade na višim standardima.
  5. Sudijski i tužilački pomoćnici naročito daju važan doprinos učinku sektora i zaslužuju posebnu pažnju u okviru reformi ljudskih resursa. Oni trenutno ne prolaze nikakvu formalnu obuku, a postoji mali broj mehanizama za njihovu objektivnu evaluaciju i unapređenje. Ipak, oni pružaju ključnu podršku sudijama i sudskog administraciji u procesuiranju predmeta. Mnogi pomoćnici teže da obavljaju tu ulogu samo privremeno, i smatraju svoju trenutnu ulogu ‘odskočnom daskom’ za karijeru sudije ili tužioca. Ovakve težnje su nerealne (a možda su uvek i bile takve) u sistemu koji već ima preveliki broj sudija, sve manji broj predmeta i smanjene nadležnosti. Ipak, njihove veštine i institucionalna memorija predstavljaju vredan resurs u sektoru. Pravosudni sistem treba da stvori privlačan i održiv razvoj karijere za pomoćnike koji beleže visok učinak , kako bi se unapredile ključne menadžerske (nesudijske) pozicije u sudovima 729 u novom sistemu koji vrednuje upravljanje na srednjem nivou. Takođe im treba obezbediti obuku i dodatnu kvalifikaciju kako bi se sudijskim pomoćnicima omogućilo da usklade svoje težnje sa težnjama modernog pravosuđa.
  6. Trenutno se radi na razvijanju sistema za evaluaciju i disciplinu sudija. Pravila za vrednovanje sudija i tužilaca su usvojena 2014. godine, nakon dugog odlaganja. Iako su ova pravila verovatno previše blaga i neodređena, ona pružaju okvir za merenje učinka i vremenom mogu biti ojačana. Dalji rad je takođe potreban kako bi se vrednovanje povezalo sa unapređenjem i napretkom u karijeri. U oba sistema treba ugraditi podsticaje kako bi se sudije i tužioci ohrabrili da razvijaju svoje veštine kroz stalnu obuku i da pokazuju rezultate učinka. Program edukacije sa sudijama i tužiocima može biti koristan za podsticanje ovakve vrste kulturološke promene.
  7. U čitavom srpskom pravosuđu je prisutna akutna potreba za obukom i izgradnjom kapaciteta. Pravosudna akademija je u prošlosti bila suviše fokusirana na početnu obuku novih sudija, uprkos činjenici da sistem već ima previđe sudija, sve manji broj predmeta i smanjene nadležsnoti. U budućnosti bi Akademija trebalo da se više okrene stalnoj obuci i trebalo bi da predvodi obimnu inicijativu za izgradnju kapaciteta sudija, tužilaca, pomoćnika i sudijskog osoblja. Obuka bi mogla da pokriva sve aspekte relevantne za transformaciju u moderno evropsko pravosuđe, na osnovu sveobuhvatne procene potreba obuke.
  8. Sveukupno, pravosuđu je potrebna jasnija podela odgovornosti za donošenje politika u oblasti ljudskih resursa, sofisticiranije upravljanje i bolje definisani sistemi za ljudske resurse u odnosu na postojeće. VSS i DVT imaju dužnost da preuzmu vođstvo u ovim pitanjima.