Funkcionalna analiza pravosuđa u Srbiji
Analiza unutrašnjeg učinka > Upravljanje ljudskim resursima
g. Planovi za budućnost
- Upravljanje ljudskim resursima zahteva predviđanja i planiranje budućih potreba u oblasti ljudskih resursa, kako broja ljudi, tako i njihovih kapaciteta da se suočavaju sa novim, rastućim izazovima.
- Za razliku od nekih pravosudnih sistema u Evropi, srpsko pravosuđe nema ‘starosni’ problem. Tačni podaci o starosnoj strukturi u pravosuđu nisu dostupni, niti se takvi podaci analiziraju unutar sistema. VSS je u svom Strateškom planu za 2011-2013. godinu identifikovao Analizu fluktuacije sudija kao prioritet, ali to još nije sprovedeno, a drugi prioriteti su hitniji. Poznato je da će se od 2,844 postojećih sudija, oko 75 sudija penzionisati u 2014. godini, što čini 2.6% ukupnog kadra.844 Obzervacije, potvrđene kroz izveštaje aktera, ukazuju da je starosna struktura izbalansirana.
- U okviru postojeće starosne strukture, postoji grupa mlađih sudija i sudija srednjih godina koji će verovatno nastaviti da rade u pravosuđu u narednim decenijama. Stoga postoji potreba za investiranjem u njihovu stalnu obuku i napredak u karijeri kako bi ovi fiksni, vredni resursi dali svoj maksimum.
- S obzirom na visok nivo zaposlenih u pravosuđu u Srbiji, u poređenju sa drugim zemljama, upražnjena radna mesta ne bi trebalo popunjavati u kratkom ili srednjem roku. Ukupno 298 upražnjenih radnih mesta do kraja 2014. godine čini oko 10% od ukupnog broja trenutnih sudijskih radnih mesta. Ukoliko bi te pozicije ostale upražnjenje – ili eliminisane u zamenu za veću fleksibilnost kod drugih resursa u narednom budžetu – to bi dalje pomoglo Srbiji u usklađivanju sa brojem zaposlenih u pravosuđu u Evropi. Osipanje, kroz nepopunjavanje upražnjenih radnih mesta sudija koje odlaze iz službe, će postepeno popraviti miks resursa i omogućiće veće investicije u neophodnu infrastrukturu i IKT sisteme. Dalja imenovanja čak i dugoročno treba pažljivo razmotriti, uz prepoznavanje sudija kao stalnih investicija. Kada su jednom imenovani, sudije je teško razrešiti ili premestiti, a oni predstavljaju visok jedinični trošak u smislu plata, dodataka, osoblja, itd.
- Početna obuka takođe ne mora biti prioritet. Manje grupe bi takođe oslobodile sredstva u sistemu, koja zatim mogu biti fokusirana na investiranje u postojeće kadrove kroz intenzivnu stalnu obuku.845
- VSS trenutno radi na razvoju automatizovanog sistema za praćenje zaposlenih. Sistem će omogućiti upravljanje ljudskim resursima i poboljšanje učinka kod pojedinačnih sudija. Sistem će sadržati istoriju pozicija na kojima je radio dati službenik, obuku koju je pohađao i registrovane pritužbe protiv nje/njega, što će pomoći VSS u praćenju napretka u karijeri i što će takođe unaprediti pojedinačni učinak sudija.
- Informacioni sistem ljudskih resursa bi trebalo koristiti za planiranje budućih potreba u oblasti resursa, a ne samo za potrebe individualnih procena. Informacije o pitanjima učinka ili nedostacima obuke bi trebalo konsolidovati i oceniti, kako bi se utvrdilo u kom delu sistema je moguće uvesti promene.
- Razni pravni fakulteti nude kurseve za pripremu studenata prava za budući rad u sudovima, a ovi nastavni programi bi mogli biti dalje unapređeni. Aneks 5 prikazuje rezime nastavnih planova koji se nude na četiri pravna fakulteta u vezi sa pripremom za karijeru u pravosuđu, kao i kurseva u oblasti evropskog zakonodavstva. Kako se nastavni program bude dalje razvijao, fakulteti bi trebalo da usmere svoje programe ka kursevima vezanim za evropsko zakonodavstvo, etiku i obuke za sticanje veština, kao što je izrada zakona i pravne klinike. Ukoliko bi se u pravosuđu razvile standardizovane presude i obrasci za pravne podneske, ove reforme treba da budu praćenje intenzivnim obukama u okviru nastavnih programa fakulteta.
- VSS takođe mora detaljno da razmotri buduće potrebe nesudijskog osoblja. MP nije u mogućnosti da dostavi podatke iz prošlih godina niti buduće projekcije o fluktuaciji zaposlenih. Znajući ove informacije po klasifikaciji, VSS će moći da transformiše pravosuđe razmatranjem i unošenjem promena u potrebnom miksu resursa kada dođe do fluktuacije radne snage. Pomoćnici predstavljaju dragocen resurs, a njihov napredak u karijeri ka pozicijama srednjeg menadžmenta, kao što su pozicije savetnika, menadžera sudova i administratora, bi mogle biti postavljene kao prioritet.
